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Am 30.06.2017 wurde vom Bundestag dieses Gesetz beschlossen, was die Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern fördern soll. Anlass war die Beobachtung, dass Frauen im Schnitt erheblich weniger Gehalt bekommen als Männer.
Das Gesetz regelt das Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Ziel des Gesetzes ist laut Paragraph 1 gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für alle Beschäftigten durchzusetzen. Natürlich muss dazu erst einmal definiert werden, was gleiche Arbeit ist. Das Gesetz spricht dabei von identischer oder gleichartiger Tätigkeit. Eine gleichwertige Arbeit liegt laut Paragraph 4 vor, wenn es sich um eine vergleichbare Situation handelt. In der Praxis wird es sicherlich sehr schwierig, das so genau festzustellen.
Beschäftigte haben durch das Gesetz (§ 10) einen individuellen Auskunftsanspruch bezüglich des Entgelts einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit. Dier Anspruch gilt aber erst laut Paragraph 12 in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.
Die Auskunftsverpflichtung erstreckt sich im Übrigen laut Paragraph 11 auch auf Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung.
Weiterhin regelt das Gesetz die Rolle des Betriebsrates in Zusammenhang mit der Entgelttransparenz und die Pflicht für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten zur regelmäßigen Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots.
Was das Gesetz nicht regelt, ist, dass mit Feststellung der Entgeltunterschiede Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf Erhöhung des Arbeitsentgeltes haben.
Eine Studie zur Entgelttransparenz, die von der Unternehmensberatung EY durchgeführt wurde, ermittelte, dass sich Unternehmen aller Größenordnungen massiv bei den Anforderungen, die das neue Gesetz mit sich bringt, verschätzen. Nur 35 Prozent der befragten Betriebe haben bereits eine Untersuchung zur Lohngleichheit durchgeführt. (vgl. Personalwirtschaft, Magazin für Human Resources, 07_2017)
Das neue Gesetz wird also Personaler im Weiteren zunehmend beschäftigen. Und es bleibt abzuwarten, ob es von Relevanz bei Arbeitsgerichtsfällen sein wird.
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