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Heutzutage kommt man, egal auf welcher Hierarchieebene man sich bewegt, kaum noch um ein Assessment-Center (AC) herum. Es ist ein zunehmend beliebtes Instrument der Personalauslese im Unternehmen und dient zur Ermittlung des für diese Stelle am besten geeigneten Bewerbers. Dieses Personalauswahlverfahren wird sowohl bei der internen als auch bei der externen Personalbeschaffung genutzt.
Dabei handelt es sich um ein testgesteuertes Personalauswahlverfahren, bei dem der Bewerber Extremsituationen ausgesetzt wird. Hierzu wird er vor verschiedene Probleme gestellt, die meist in einer bestimmten Zeit gelöst werden müssen, wobei nicht nur das Ergebnis, sondern auch der Lösungsweg in die Wertung eingehen. Das Ziel ist es die fachliche und vor allem die persönliche Eignung der Kandidaten zu ermitteln.
Die zu bewältigenden Aufgaben werden allein und/oder in Gruppen von maximal 12 Bewerbern gelöst.
Während des gesamten Testprogramms, was von einem halben Tag bis zu 3 Tagen dauern kann, werden die Teilnehmer auf systematische Weise durch ein Team von Beobachtern (Assessoren) bewertet. Diese sind meinst Mitarbeiter der Fachabteilung und/oder der Personalabteilung.
Inhalte / Ablauf:
Eine feste Definition der Aufgaben und des Inhaltes gibt es nicht. Viele Unternehmen versuchen die Inhalte Ihres AC verdeckt zu halten, damit sich die Bewerber nicht auf die bevorstehenden Aufgaben vorbereiten können. Dadurch wird erreicht, dass der Arbeitgeber einen unverfälschten und authentischen Eindruck von dem Bewerber bekommt.
Der Ablauf des Assessment-Center ist jedoch in der Regel wie folgt:
Nach einer anfänglichen Vorstellungsrunde finden häufig Gruppendiskussionen (jeder gegen jeden) statt.
Beliebte Aufgaben sind auch Fallstudien, Rollenspiele, Konzepttests, sogenannte Postkorbübungen, Fragebögen und eine Selbstpräsentation.
Am Ende eines Assessment-Centers muss der Bewerber in einem Interview noch Rede und Antwort stehen und sein Handeln begründen.
Daraufhin folgt die Entscheidung für oder gegen den Bewerber.
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